4 способи пошуку та утримання найвищих працівників


Ви створили надійний бізнес і продукт, яким ви пишаєтесь. Тепер перед вами стоїть завдання знайти потрібний талант, який допоможе вам продовжувати рости. Однак, якщо ви не є домашньою компанією, ви, ймовірно, не отримуєте резюме знов.

Усі знають про Google, Goldman Sachs та General Motors. Але тільки те, що працівники хочуть корпоративних привілеїв, як, наприклад, ворсинки Facebook, не означає, що їх не можна заманювати іншими способами. Люди шукають цікавих можливостей та інноваційних компаній, а не просто отримують великі імена у своєму резюме.

То що ж можуть зробити менші фірми, щоб зробити переконливий крок? Ось чотири стратегії, які ви можете використовувати для розширення та залучення вершків.

1. Знайте, що ви можете запропонувати та як продати.

Малий бізнес бореться із сумнівом у собі, коли йдеться про підбір персоналу. Нещодавнє опитування Глобального інституту McKinsey показало, що 82% малих компаній вважають, що вони не набирають найвищих талантів – і, коли це трапляється, 93% заявляють, що борються за його збереження. Але менші фірми мають притаманне звернення, яке за умови доброго спілкування може набути корпоративного таланту витягнути штепсельну вилку.

  • Покладіть свої картки на стіл. Менші підприємства звертаються до найвищих талантів з кількох причин. Вони пропонують можливість для більшого індивідуального впливу, мають орієнтовані на сім’ю культури, забезпечують додаткову гнучкість, залучають менше шарів бюрократії та забезпечують більш широкий зв’язок із громадою. Деякі основні роботодавці мають і ці якості, але вони швидше виняток, ніж правило.
  • Знайте, які переваги привернуть найкращі таланти. Найяскравіші, найдорожчі пільги – це не обов'язково ті, яких прагнуть працівники. Створіть свій пакет пільг відповідно до того, що можливо для вашого бюджету та найкращого для вашої групи талантів. Можливо, у вас немає коштів, щоб створити власний спортзал, наприклад, але ви можете запропонувати членство зі знижкою для місцевого?
  • Центруйте посадові інструкції навколо своєї культури та місії. Так, вам потрібно детально розписати обов'язки в посадовій інструкції. Але обов'язки не привертають уваги, як це робить культура. Ваш бізнес легкий і випадковий, або ви не є виправданням, швидко виконайте зміни? Відобразить місію та культуру вашої компанії в описі за допомогою тону та стилю.
  • Викладіть вимоги, не будучи надто конкретними. Ніколи не ухиляйтесь від потенційних кандидатів, оскільки ваші вимоги занадто жорсткі, тим більше, що вони, ймовірно, змінюватимуться у міру зростання. Натомість зосередьтеся на відповідності особистості. Кого ви шукаєте? Всі хочуть "працьовика" та "гравця команди". Що вам потрібно, що відрізняється від того, що потрібно великим компаніям?

2. Інвестуйте у якісні стратегії підбору персоналу.

Коли ви тільки починаєте, вам потрібно знайти своє ім’я там. Але вибухові об'яви про роботу на будь-якій платформі без націлювання на аудиторію можуть зробити ваш бізнес виглядом відчайдушним і гіршим, а не допомогти набрати потрібних людей.

  • Виберіть належні платформи для свого бізнесу. Це може бути справді ZipRecuriter або LinkedIn, але це також може бути Instagram або YouTube. Щоб вирішити, подумайте, кого ви намагаєтеся найняти. Ви хочете тисячолітнього менеджера соціальних медіа? Не турбуйтеся розміщувати рекламу для друку. Подивіться також на конкретні галузеві сайти: наприклад, eFinancialCareers є нечуваним у багатьох секторах, але він перелічує тисячі глобальних ролей у фінансових послугах.
  • Перейдіть на події в мережі особисто. Талановитих людей із досвідом роботи на підприємствах підприємств подають роботодавці, а не навпаки. Відвідайте галузеві події, і ваша компанія зможе погладити. Створіть електронну таблицю контактів після кожної конференції або мережевого обіду та організуйте свою електронну таблицю за інтересами. Хто, здавалося, найбільше хвилювався у вашому бізнесі? Слідкуйте за цими людьми кожні кілька тижнів, перевіряйте, чи можна, і коли вони можуть захотіти приєднатися до вашої команди.
  • Попросіть своїх працівників про допомогу. У вас може не бути бюджету для штатної HR-команди, але ваш персонал знає тип людей, з якими вони хочуть працювати. Попросіть у своїх діючих членів команди рекомендації, і ви скоротите час набору в два рази. Застосуйте бонус за направлення грошових коштів для працівників, які пропонують успішну роботу.

3. Покажіть, що ви серйозно ставитеся до своєї місії.

Після того, як ви прибили місію своєї компанії, ви повинні поставити її передньою та центральною частиною вмісту набору. Якщо у вас є блог, будьте впевнені, що кожен вміст певним чином посилається на нього. Додайте ці домагання із заявами до своїх електронних листів та на слайдів. Носіть серце своєї компанії на рукаві.

  • Інтерв'ю таким чином, що відповідає вашій місії. Якщо місією вашої компанії є зробити світ більш зеленим місцем, не доставляйте їжу та не пропонуйте одноразові пляшки з водою. Не використовуйте чат для інтерв'ю в першому раунді, якщо ваша мета повернути людський дотик до обслуговування клієнтів. Ніхто не хоче працювати в компанії, яка сприймається як лицемірна.
  • Продемонструйте, що ви цінуєте різноманітність. Що б ви не намагалися досягти, дані зрозумілі: ви будете успішнішими з більш різноманітною командою. Покажіть, що ви серйозно шукаєте талантів у різних демографічних групах: стать, раса, вік, сексуальна орієнтація та досвід. Чим ширше ваша лава, тим оригінальніші ідеї розвиватиме ваша компанія. Талановиті люди хочуть працювати в інноваційних, інклюзивних компаніях.
  • Доведіть свою актуальність. Шлях до вашої місії постійно змінюється. Якщо ви маркетингова агенція, яка допомагає компаніям скоротити цикл їх придбання, ви повинні мати можливість говорити мовою martech. Говорити про техніку весь час може бути не такою розумною стратегією, якщо ви набираєте платформу, яка обіцяє зробити пошук роботи більш особистим.
  • Нехай вони пройдуть тест-драйв. Багато компаній розповідають велику гру про свою місію, але просто дбають про те, щоб заробляти гроші на практиці. Нехай талант бачить самі, де лежать ваші пріоритети. Пробні пробіжки – це набір штабелів на TubeScience. Менш ніж за три роки компанія з високою ефективністю зросла, завдяки новобранцям тестувати компанію та займати випробування, розроблені для кожної відкритої позиції.

4. Виконайте свої обіцянки.

Після того, як ви переконали талановитих робітників у ваших зобов'язаннях, ви повинні їх взяти на себе. Подумайте про ті переваги менших роботодавців, які привабили їх для початку.

  • Сприяти середовищу самостійності. Ніхто не любить почувати себе гвинтиком у машині. Нехай новобранці пропонують та розробляють нові процеси, а не примушують їх до існуючого робочого процесу. Довірте їм працювати над тим, про що вони кажуть. Якщо ви найняли розробника бази даних, не перевіряйте щодня просити оновлення прогресу. Великі проекти потребують часу, а будь-які необхідні реєстрації повинні робити керівник проекту.
  • Залучайте працівників як приватних осіб. Нещодавно проведене дослідження Gallup продемонструвало, що стільки третини працівників США заявляють, що не відчувають себе зайнятими на роботі. Не купуйте всіх членів спортзалу і не перевірте "залучати співробітників" зі свого списку. Дізнайтеся, що насправді змушує їх галокати. Чи важливо для них наставництво один на один? Чи оцінить їх родина кращі переваги для здоров'я? Лідери стартапів мають розкіш будувати реальні стосунки з усіма в своїй команді.
  • Забезпечуйте постійний зворотний зв'язок. Однією з найбільших проблем великих корпорацій є те, що працівники відчувають себе непомітними для керівної команди. Їх робота не визнається, а їх розчарування залишаються без уваги. Доведіть, що ваша менша компанія не потрапить у ту саму пастку. Дайте відгуки та конструктивну критику. Почніть розмови. Не дозволяйте людям виходити з кімнати, поки кожен не мав шансу виступити.
  • Ставтеся до всіх з повагою. Офісна політика – ще одна важлива проблема підприємств підприємств. Не дозволяйте їм стати одним із ваших менших підприємств. Не грайте у вибране. Використовуйте гендерно нейтральну мову. Слухайте скарги працівників, що б вони не стосувалися. Переконайтесь, що всі ідеї вітаються.

Талановиті працівники знають, що у них є варіанти. Не дійте так, як ваша компанія є єдиною в блоці, але поясніть, що робить це особливим. Шукайте найкращих із найкращих та переконайте їх у тому, що варто змінитись.