Не про те, що ви знаєте. М'які навички важкі



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Давайте навчимо наших дітей навичкам, які важко знайтиPexels роялті-фрі

Якщо ми колективно хочемо зберегти наші робочі місця, ми повинні змінити те, як ми дивимося на жорсткі та м'які навички. Ми повинні знайти спосіб перевизначити те, що вони є, що інтенсивно людське і що залишиться нашим конкурентною перевагою протягом року в появі штучного інтелекту та роботів, які загрожують роботі. & Nbsp;

Дослідження показують, що все менше і менше значення надається звичайній розвідці та дослідженням, які вказують на те, що це може бути насправді& nbsp;контрпродуктивні на роботі, щоб використовувати занадто багато власного IQ& nbsp;у той час як організації віддаляються від формальної освіти, яку роль ще грає знання в цьому новому світі м'яких навичок і людства?

Професіонали, які приділяють багато уваги своїй самооцінці своїй інтелігенції, легко набриднуть, багато разів розчаруються і почуватимуться менш схильними до справжньої співпраці зі своїми колегами. Яка відповідь на це? Чи повинні вони всі прагнути нижче, щоб вписатися? Чи є гра німий успішним?

Ми маємо достатньо проблем, щоб придбати пристрасть і мужність до себе і наших людей – якщо ми зараз вирішимо, що знання є зайвим, з чим ми залишилися?

Звучить досить нечутливо і може здатися тривожним. Дослідження само по собі є несуттєвим, це не так, якби працівники в усьому світі читали про це і відчували себе виправданими в тому, щоб бути ще менш розумними або менш формальними.& nbsp;знання, але якщо висновки вірні, то це означає, що дійсно є клімат, що наводить на посереднє нове чорне.

Щоб додати до цього, є також дослідження & nbsp; з Інституту Карнегі Технологічного інституту& nbsp;стверджувати, що лише 15% фінансового успіху пов'язані з технічними знаннями. І це нібито демонструє, що це не потрібно. На мою думку, це непокірний висновок, для мене він демонструє, наскільки недооціненим і недооціненим він є в сучасному ринку – який іронічно одночасно стверджує, що вони залежать від будь-якої можливості успіху на цьому – а не відсутності необхідності.

Ключ лежить у визначенні "знання" – якщо ми обмежимося формальною освітою і звичайним IQ, то так, дійсно, це стає& nbsp;перешкоди в сьогоднішньому робочому середовищі. У певному сенсі, зі зміною обсягу та якості інформації та з демократизацією доступу до неї, це нормально. Якщо додати швидкість, з якою технологія змінюється і зростає, то формальне знання в тому сенсі, про який ми згадували протягом століть, вже не є можливим.

Як реакція на це, компанії почали відхилятися від звичайного шляху з точки зору того, який тип диплома вони потребують для деяких своїх найбільш кваліфікованих робочих місць і навіть прийшли до уникнення формального навчання на користь набагато більш відповідних критеріїв відбору.

У першу чергу, банки, які є консервативними інституціями, як вони приходять з точки зору практики найму, почали наймати менше випускників фінансів і переїхав до технологів, випускників міжнародних зв'язків або спеціальностей психології. Це, звичайно, посилює їхню мету розмаїття і в мінімумі відкриває їх для нових перспектив, але це, по суті, кидок того, як ті, хто навчається у відповідних дисциплінах, швидше за все зручно покладаються на більш м'які навички.

У більш сміливих прикладах такі місця, як DBS, які вже показали, що вони розуміють важливість змін у культурі, створили здатність AI вибирати людей, які не використовують їх ступінь як розгляд, а потім є кілька місць, які явно зробили це Політику не ставити формальну освіту як ключовий критерій найму, як наприклад, Apple, Google, Starbucks, а тепер також EY і Bank of America.

Це відхід від загальноприйнятого визначення знань – це звичайно дивовижна новина для всіх нас, хто активно пропагує людські атрибути як єдиний надійний USP на майбутнє і дозволяє цим компаніям наймати і зберігати найкращі таланти.

Це не те, що ви знаєте, а хто ви знаєте і як ви це знаєте

"Знання" не зводиться до академічних класів і досвіду, але включає емоційний інтелект і потяг емоційних атрибутів людини.

Всесвітній економічний форум говорить нам, що в епоху ІІ існує 75 млн. Робочих місць, але надходять і 113М робочі місця. Питання в тому, як виглядають ці робочі місця і які навички вони потребують.

Є, на щастя, все більше і більше балаканини і ясність про те, як "м'який" Навички найскладніші і найцінніші в довготривалій перспективі.

Якщо кілька років тому це було головним елементом відступу керівництва хіпі, дискурс навколо важливості емоційного інтелекту, мислення зростання, емпатії та мети, нарешті, стає основним і все більше і більше & nbsp;дослідження& nbsp; обрізаючись, щоб підтримати його. Це, однак, лише початок тривалої дорогої дороги навіть для найкращих компаній, оскільки наша робоча культура не найкраще підходить для пошуку, зростання чи навіть розміщення "м'який" навички.

Технічні знання можуть бути легко придбані і, в кінцевому рахунку, є дешевим товаром для тих, у кого є цікавість, прагнення і мотивація до цього. І, мабуть, ті, хто володіє мудрістю і спрямованістю, щоб прорвати через інфляційну інфляцію цю епоху даних, завдані нам всім. Тим не менш, навчання, яке завдає шкоди однозначно людським атрибутам в епоху, коли самі основні чатботи можуть відтворити це дуже небезпечна стратегія.

Показ емпатії, прагнення до зростання, мета, справжня гнучкість, спритність розуму та процесу, віра в спільне бачення, гнучкість & nbsp; застосування нових лінз і зміна курсів, завжди прагнучи до кращого, невпинного прагнення досягти вищі піки, & nbsp; місії фокус, доброта, інтуїція, оцінки EQ. Саме це & nbsp; нам потрібно шукати, коли шукаємо найкраще.

Щоб дістатися до всієї цієї магії, ми повинні дати нашим працівникам багато речей від гнучкого робочого середовища до нових способів роботи до & nbsp;природне світло, догляд за дітьми, невеликі дивовижні пільги тощо, але найголовніше, ми повинні дати їм психологічну безпеку, & nbsp; ми повинні дати їм дозвіл відчувати себе і бути людиною в організації. Як тільки ми дізнаємося, що їхні серця знаходяться у правильному місці, ми повинні дати їм знати, що ми хочемо, щоб вони це показали.

Це навички, які неможливо відтворити з такою ж легкістю до того, як працівники тестування Тьюринга та їхні лідери повинні зосередитися, ми повинні бачити радикальну зміну в офіційній освіті, оскільки вона сьогодні існує, а класні кімнати та зали для засідань треба починати робити інтуїції , Семінари з реактивації пристрастей та семінари з підвищення цікавості.

Культивуючи і зміцнюючи те, що робить нас людьми, є квиток і в процесі, ми повинні перестати посилатися на ті навички та атрибути, як "м'який" тому що вони є єдиною, що важко для конкуренції.

">

Давайте навчимо наших дітей навичкам, які важко знайтиPexels роялті-фрі

Якщо ми колективно хочемо зберегти наші робочі місця, ми повинні змінити те, як ми дивимося на жорсткі та м'які навички. Ми повинні знайти спосіб перевизначити те, що вони є, що інтенсивно людське і що залишиться нашим конкурентною перевагою протягом року в появі ІІ та роботів, що загрожують роботі.

Дослідження показують, що все менше і менше значення надається звичайній розвідці та дослідженням, які вказують на те, що це може бути насправді контрпродуктивні на роботі, щоб використовувати занадто багато власного IQ у той час як організації віддаляються від формальної освіти, яку роль ще грає знання в цьому новому світі м'яких навичок і людства?

Професіонали, які приділяють багато уваги своїй самооцінці своїй інтелігенції, легко набриднуть, багато разів розчаруються і почуватимуться менш схильними до справжньої співпраці зі своїми колегами. Яка відповідь на це? Чи повинні вони всі прагнути нижче, щоб вписатися? Чи є гра німий успішним?

Ми маємо достатньо проблем, щоб придбати пристрасть і мужність до себе і наших людей – якщо ми зараз вирішимо, що знання є зайвим, з чим ми залишилися?

Звучить досить нечутливо і може здатися тривожним. Дослідження само по собі є несуттєвим, це не так, якби працівники в усьому світі читали про це і відчували себе виправданими в тому, щоб бути ще менш розумними або менш формальними. знання, але якщо висновки вірні, то це означає, що дійсно є клімат, що наводить на посереднє нове чорне.

Щоб додати до цього, є також дослідження з Carnegie Institute of Technology стверджувати, що лише 15% фінансового успіху пов'язані з технічними знаннями. І це нібито демонструє, що це не потрібно. На мою думку, це непокірний висновок, для мене він демонструє, наскільки недооціненим і недооціненим він є в сучасному ринку – який іронічно одночасно стверджує, що вони залежать від будь-якої можливості успіху на цьому – а не відсутності необхідності.

Ключ лежить у визначенні "знання" – якщо ми обмежимося лише формальною освітою і звичайним IQ, то так, дійсно, це стає перешкоди в сьогоднішньому робочому середовищі. У певному сенсі, зі зміною обсягу та якості інформації та з демократизацією доступу до неї, це нормально. Якщо додати швидкість, з якою технологія змінюється і зростає, то формальне знання в тому сенсі, про який ми згадували протягом століть, вже не є можливим.

Як реакція на це, компанії почали відхилятися від звичайного шляху з точки зору того, який тип диплома вони потребують для деяких своїх найбільш кваліфікованих робочих місць і навіть прийшли до уникнення формального навчання на користь набагато більш відповідних критеріїв відбору.

У першу чергу, банки, які є консервативними інститутами, оскільки вони приходять з точки зору практики наймання, почали наймати менше випускників фінансів і перейшли до технологів, випускників міжнародних відносин або спеціальностей психології. Це, звичайно, посилює їхню мету розмаїття і в мінімумі відкриває їх для нових перспектив, але це, по суті, кидок того, як ті, хто навчається у відповідних дисциплінах, швидше за все зручно покладаються на більш м'які навички.

У більш сміливих прикладах такі місця, як DBS, які вже показали, що вони розуміють важливість змін у культурі, створили здатність AI вибирати людей, які не використовують їх ступінь як розгляд, а потім є кілька місць, які явно зробили це Політику не ставити формальну освіту як ключовий критерій найму, як наприклад, Apple, Google, Starbucks, а тепер також EY і Bank of America.

Це відхід від загальноприйнятого визначення знань – це звичайно дивовижна новина для всіх нас, хто активно пропагує людські атрибути як єдиний надійний USP на майбутнє і дозволяє цим компаніям наймати і зберігати найкращі таланти.

Це не те, що ви знаєте, а хто ви знаєте і як ви це знаєте

"Знання" не зводиться до академічних оцінок і досвіду, але включає емоційний інтелект і потяг емоційних атрибутів людини.

Всесвітній економічний форум говорить нам, що в епоху ІІ існує 75 млн. Робочих місць, але надходять і 113М робочі місця. Питання в тому, як виглядають ці робочі місця і які навички вони потребують.

Існує, на щастя, все більше і більше балаканини і ясності щодо того, як "м'які" навички найважче здобути і найцінніше в довгостроковій перспективі.

Якщо кілька років тому це було головним елементом відступу керівництва хіпі, то дискурс навколо важливості емоційного інтелекту, розумового розвитку, емпатії та мети, нарешті, стає основним і все більше і більше. дослідження з'являються для підтримки. Тим не менш, це лише початок довгого важкого шляху навіть для найкращих компаній, оскільки наша робоча культура не найкраще підходить для пошуку, розвитку або навіть пристосування "м'яких" навичок.

Технічні знання можуть бути легко придбані і, в кінцевому рахунку, є дешевим товаром для тих, у кого є цікавість, прагнення і мотивація до цього. І, мабуть, ті, хто володіє мудрістю і спрямованістю, щоб прорвати через інфляційну інфляцію цю епоху даних, завдані нам всім. Тим не менш, навчання, яке завдає шкоди однозначно людським атрибутам в епоху, коли самі основні чатботи можуть відтворити це дуже небезпечна стратегія.

Показ емпатії, прагнення до зростання, мета, справжня гнучкість, спритність розуму та процесу, віра в спільне бачення, гнучкість у застосуванні нових лінз і зміні курсів, завжди прагнучи до кращого, невпинного прагнення досягти вищого рівня піки, фокус місій, доброта, інтуїція, оцінки EQ. Це те, що нам потрібно шукати, коли шукаємо найкраще.

Щоб дістатися до всієї цієї магії, ми повинні дати нашим працівникам багато речей від гнучкого робочого середовища до нових способів роботи до природного світла, догляду за дітьми, невеликих дивовижних пільг тощо, але найголовніше, ми повинні дати їм психологічну безпеку, ми повинні дати їм дозвіл відчувати себе і бути людиною в організації. Як тільки ми дізнаємося, що їхні серця знаходяться у правильному місці, ми повинні дати їм знати, що ми хочемо, щоб вони це показали.

Це навички, які неможливо відтворити з такою ж легкістю до того, як працівники тестування Тьюринга та їхні лідери повинні зосередитися, ми повинні бачити радикальну зміну в офіційній освіті, оскільки вона сьогодні існує, а класні кімнати та зали для засідань треба починати робити інтуїції , Семінари з реактивації пристрастей та семінари з підвищення цікавості.

Культивуючи і зміцнюючи те, що робить нас людьми, є квиток і в цьому процесі, ми повинні перестати посилатися на ті навички і атрибути, як "м'які", оскільки вони є єдиною річчю, яка, як і раніше, важко для конкуренції.